Wat moet ik doen na de loondoorbetalingsplicht van 104 weken?
De loondoorbetalingsplicht eindigt nadat er een beoordeling heeft plaatsgevonden door het UWV over de mate van arbeidsongeschiktheid. Dit is in de regel na 104 weken. Wanneer je als werkgever eigen risico drager bent, ben je nog 10 jaar verplicht de kosten van re-integratie en de WGA uitkering te betalen.
Indien je onvoldoende inspanning hebt geleverd t.a.v. de re-integratie van de werknemer kan je een loonsanctie opgelegd worden van maximaal een jaar. Die periode moet je dus het loon ook voor 70 % doorbetalen. Afhankelijk van of ze privaat of publiek verzekerd zijn, hebben ze nog wel max 10 jaar kosten van bv de WGA uitkering. Dit kan natuurlijk ook niet anders, maar misschien goed om een zinnetje erbij te plaatsen.
Verschillende scenario’s zijn mogelijk:
- Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid; de werknemer blijft bij de werkgever in dienst voor een aangepast aantal uur of andere werkinhoud.
- Sluit dan een nieuwe arbeidsovereenkomst met de werknemer af om onduidelijkheid en discussie te voorkomen. De werknemer ontvangt dan voor het gedeelte arbeidsongeschiktheid een WGA-uitkering en voor het deel dat hij werkt een regulier salaris. Indien van toepassing wordt dit aangevuld met een WIA-hiaatverzekering of excedentverzekering.
- Je hebt geen passend werk en de werknemer gaat uit dienst. Vraag dan tijdig een ontslagvergunning aan bij het UWV.
- De ontslagbescherming van een werknemer eindigt na de periode van verplichte loondoorbetaling. Dit is in de regel 2 jaar, tenzij door het UWV anders wordt besloten.
In beide gevallen is sprake van een deeltijdontslag en ontstaat er een recht op een transitievergoeding voor het aantal uren dat de medewerker structureel verliest.
De Hoge Raad heeft hiervoor de volgende regel opgesteld: Een medewerker heeft recht op een gedeeltelijke transitievergoeding indien er sprake is van een situatie die feitelijk neerkomt op deeltijdontslag (waarbij het initiatief ook ligt bij de werkgever). Concreet gaat het dan om:
- Volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst met direct aansluitend het aangaan van een nieuw (kleiner) dienstverband;
- Een aanpassing van de arbeidsovereenkomst.
Er is recht op een transitievergoeding als er in deze situatie sprake is van structureel en substantieel verlies van arbeidsuren. Substantieel is in dit kader een vermindering van ten minste 20 %. Structureel is het verlies van uren die naar redelijke verwachting blijvend is.
Wat kan ik doen als ik word ontslagen? | UWV | Particulieren
Na 2 jaar ziekte een WIA-uitkering aanvragen | UWV | Werkgevers